Przyszłość w kolorze turkusu

          W ostatnim czasie powstaje wiele nowych metod zarządzania. Mają być to sposoby, które sprawią, że dane zadania zostaną wykonane z dużą skutecznością. Aby robić to efektywnie nie wystarczy już tylko władza, talent czy zdobyte doświadczenia. Wymagana też jest znajomość różnych sposobów zarządzania i korzystanie z ich osiągnięć. Jednym z takich sposobów jest Turkusowe Zarządzanie. Twórcą tej teorii jest Frederic Laloux, który wyróżnił pięć modeli zarządzania, nadając każdemu z nich symboliczny kolor i porządkując je od najbardziej autorytarnych do najbardziej demokratycznych, plasując „ewolucyjny turkus” na końcu, jako najwyższy stopień świadomości zarządzania organizacją. Ustrój ten został nazwany przez Andrzeja Blikle demokracją partnerską, co jest centralną cechą organizacji turkusowych. Paradygmat ten odrzuca zasadę: prowizji, premii, hierarchicznej struktury kierowniczej, wydawania poleceń, współzawodnictwa, okresowych rozmów oceniających itp. W zamian powyższych opiera się na warunkach: wolności, zaufania, partnerstwie i współpracy.

         Turkusowe Zarządzanie to zbiór praktyk i metod, z  których korzysta Turkusowa Organizacja.  Ta natomiast ma na celu nadanie wspólnej tożsamości firmom, które postanowiły „pracować inaczej”. Na turkusowe podejście do pracy składają się: samoorganizacja, pełnia i ewolucyjny cel. Samoorganizacja ma na celu stopniowe przekazanie pracownikom organizacji w firmie. Decyzje podejmowane wcześniej przez managerów i prezesów powoli zostają przekazywane w ręce  pracowników. Dzięki grupowym procesom decyzyjnym każdy ma wpływ na bieżące wydarzenia.

         Drugim filarem turkusowej organizacji jest pełnia. Pełnia ma polegać na byciu autentycznym w pracy i szanowaniu siebie oraz innych osób.  Ważne, aby współpracownicy czuli, że mogą mówić szczerze na temat swoich emocji i potrzeb. Wymaga to zmiany sposobu komunikacji – unikania agresywnych zachowań i przemocy słownej. Dzięki temu pracownicy zaczynają się otwierać i czują, że ich obecność w pracy ma większy sens niż tylko zarabianie pieniędzy. Mogą mieć realny wpływ na firmę i bardziej chcą się angażować. Jednocześnie dbając o zaspokajanie potrzeb swoich, oraz współpracowników.

        Ostatnim warunkiem w turkusowej organizacji jest ewolucyjność celu. Ma on bazować na pełni i samoorganizacji.  Pozwala to na rozwój inteligencji emocjonalnej oraz lepsze poznawanie samego siebie.  Dzięki temu łatwiej odnaleźć swoje miejsce w organizacji. Gdy zniesiona zostaje sztywna hierarchia i konkretne stanowiska w niej, nagle pracownicy czują, ze mogą realizować cele ważne dla nich i jednocześnie dla firmy. Praca nabiera wtedy sensu, co w rezultacie skutkuje zwiększoną motywacją.

 

Na podstawie książki A. Blikle „Doktryna Jakości” i serwisu turkus.info