Skuteczna Rekrutacja Kandydatów z obszaru IT

Rekrutacje IT

Mam wrażenie, że specjaliści IT są jak gwiazdy piłki nożnej, gdzie każdy walczy o ich podpis na kontrakcie (lub umowie). Sławni sportowcy mają swoje fanaberie i niektórzy specjaliści IT także. Akwarium z piraniami na biurku? Czemu nie. Możliwość drzemki w czasie pracy? Pewnie. Fotele jak w kokpitach myśliwców? Naturalnie. Nawet dofinansowanie do zakupu butów. Consider it done!

W Polsce wciąż brakuje ok. 50 000 specjalistów IT, więc czas przestać się uśmiechać i pora zabrać się za robotę. W pierwszej kolejności sprawdź, co masz.

CO OFERUJESZ?

BUDŻET: specjaliści IT chcą (jak każdy) zarabiać jak najwięcej, ale minimum to stawka rynkowa dla osób o takim doświadczeniu. Tę sprawdzisz w raportach, chociaż kwoty wydają się czasami niedoszacowane. Aby być atrakcyjnym pracodawcą, nie musisz płacić więcej niż inne firmy. Bądź jednak pewien, że jeśli zapłacisz lepiej niż konkurencja, to ta wieść szybko się rozniesie w środowisku i być może nawet ustawi się do Ciebie kolejka chętnych do pracy. Może warto?
TECHNOLOGIE: im nowsze, tym lepiej. Choć nie zawsze musi być najnowsza wersja. Grunt, żeby była nowsza niż ta, z której kandydat korzysta
obecnie. Im starsza technologia, tym wyższy budżet konieczny, żeby znaleźć chętnego do pracy z nią. Nie każdy lubi grzebać w starociach.
PROJEKTY: im bardziej innowacyjne, ciekawe, niepowtarzalne, tym łatwiej znaleźć chętnego specjalistę. I nie trzeba mu aż tyle płacić, bo
nauka jest najlepszą zapłatą.
KULTURA FIRMY: jeśli klapki są akceptowalnym elementem uniformu, to taka firma może stanowić dobre miejsce dla nieco ekscentrycznych,
ale przy tym wybitnych ekspertów IT.
ZESPÓŁ: doświadczony specjalista woli pracować z innymi doświadczonymi specjalistami. Mniej doświadczony także (bo ma się od kogo
uczyć). W seniorach siła!
PRZEŁOŻONY: wprawdzie to szef podejmuje decyzję i wybiera pracownika, ale pracownik również wybiera sobie szefa. Fajny szef może
być atutem pracy, zły szef zawsze będzie jej obciążeniem.
MIEJSCE I GODZINY PRACY: bardzo popularne są elastyczne godziny pracy, tj. rozpoczynanie jej między 7, a 10 rano (do wyboru), a do tego
1-2 dni pracy zdalnej. Nie oferujesz tego? Będzie ciężko. Jeśli specjalista IT stwierdza rano, że nie ma dziś weny jechać do biura i woli popracować
z domu, to po prostu to zaakceptuj. Job will be done anyway.
PROCES REKRUTACJI: jeśli organizujesz dwie rozmowy rekrutacyjne, do tego test techniczny i jeszcze chciałbyś otrzymać próbkę kodu
od kandydata, to na własną prośbę rezygnujesz z 80% kandydatów. Chyba, że zapłacisz kandydatowi za jego czas poświęcony na proces
rekrutacji. Ale w to wątpię.

KOGO TAK NAPRAWDĘ SZUKASZ?

Warto przeanalizować, jakie umiejętności techniczne musi mieć kandydat, a jakie tylko wydaje się, że powinien. Jeśli przyswojenie konkretnej wiedzy wymaga poświęcenia na to 1 tygodnia, to po co zawracać sobie tym głowę? Nie zaszkodzi też przemyśleć, czy dobre umiejętności komunikacyjne są niezbędne – zawsze miło, jak ktoś potrafi rzucić dobrym żartem. Ale jeśli specjalista IT nie ma kontaktuz biznesem, to brak tej umiejętności może być tylko nieistotną wadą.

JAK MÓWIĆ DO KANDYDATA?

Konkrety, liczby, fakty, unikamy wodolejstwa – zamiast mówić o „nowych technologiach”, lepiej powiedzieć „Java 11”; zamiast mówić, że
„w firmie jest dużo zajęć integracyjnych”, wspomnieć „o czwartkach przy planszówkach”, a zamiast mówić, że „firma dba o zdrowie pracowników”,
nadmienić, że są „zajęcia z gimnastyki w godzinach pracy co środę”.

GDZIE SZUKAĆ?

Omnikanałowość lub bardziej po polsku wielokanałowość. Dobry rekruter korzysta z różnych źródeł, w zależności od technologii, miasta czy poziomu doświadczenia poszukiwanego profilu. Ale źródła można podzielić na cztery kategorie:
• WŁASNA BAZA CRM – najłatwiej wrócić do kandydata, z którym mieliśmy jakiś kontakt w przeszłości. Może wtedy nie było wakatu
lub odpowiedniego projektu?
• INTERNET: portale w stylu Linkedin, Github, Stackoverflow, Facebook, blogi, fora itp. Ważna jest tutaj umiejętność wykorzystywania
operatorów logicznych typu Boolean i fakt, że konkurencja o uwagę kandydatów jest tutaj olbrzymia. Czym się wyróżniasz?
OGŁOSZENIA: skuteczne, ale przy mniej doświadczonych kandydatach. Dotyczą portali typu Pracuj.pl, NoFluffJobs czy JustJoinIT,
ale też grafik na Linkedin oraz Facebook.
• REKOMENDACJE: specjaliści IT polecają kolegów i koleżanki, czasami, bo nas polubili, a czasami nawet za $$$.

NO WIEC: SPOTKAJMY SIĘ

Im szybciej to nastąpi, tym lepiej. Proces rekrutacji, nawet dla rozchwytywanego specjalisty IT, to męczące i stresujące zadanie. Jeśli nasz kandydat otrzyma wcześniej wystarczająco dobrą ofertę, to odwoła kolejne spotkania, nawet jeśli czeka już na korytarzu przed salką spotkań. 5 minut w tej sytuacji może zrobić różnicę.

CHCĘ CIĘ ZATRUDNIĆ

Jeśli kandydat spełnia Twoje wymagania w 80-90%, to złóż mu propozycję. Nie wierz w istnienie mitologicznych jednorożców wśród specjalistów IT. Nie szukaj ideału. Wystarczy Ci po prostu bardzo dobry spec, który zna się na swojej robocie.

A OTO UMOWA DO PODPISU

Już prawie co trzeci specjalista IT pracuje na własnej działalności (umowa B2B). Taka umowa jest korzystna podatkowo i zostawia sporą dozę swobody, jeśli chodzi o kształtowanie jej treści. Jeśli chcesz zniechęcić kandydata, to rozbuduj umowę o wszystkie realne i nierealne sytuacje, dodaj zakazy konkurencji oraz uzależnij wypłatę wynagrodzenia od tego, czy klient Tobie zapłaci. Warto także sprawić, żeby umowa była niesymetryczna – zabezpiecz tylko swój interes. Kara umowna dla Ciebie to 10 000 zł, a dla pracownika za to samo 100 000 zł. Jeśli jednak zależy Ci na kandydacie – to zrób dokładnie odwrotnie.

DLACZEGO ZWLEKASZ Z PRZYJĘCIEM MOJEJ OFERTY?

Wszystko ustalone, obie strony są dogadane. Ale finalizacja współpracy po stronie kandydata nie następuje. Może obecny pracodawca staje na głowie, żeby go zatrzymać. A może kandydat ma inną propozycję i nie wie, którą wybrać? A może chce zaczekać na zakończenie innego procesu rekrutacyjnego, żeby dopiero wtedy tak naprawdę się ostatecznie zdecydować? W rekrutacji trzeba cały czas trzymać rękę na pulsie i być na bieżąco. Dzwoń więc często, ale nigdy przenigdy nie przekraczaj granicy. Trudność? Ta granica jest niewidzialna.

DLACZEGO ODRZUCASZ MOJĄ PROPOZYCJE?

Powodów może być wiele. Jeden kandydat miał narastające obawy, że nie dogada się z szefem i zespołem. Inny ocenił, że nie zna angielskiego
wystarczająco dobrze (mimo świetnie zdanego testu oraz rozmowy w tym języku). Jeszcze kolejny otrzymał w międzyczasie ofertę marzeń w San Francisco. Jeszcze inny nie zmieni pracy, bo umówili się, że żona ma pierwszeństwo do zmiany, jeśli oboje w tym samym czasie będą chcieli to zrobić itd. Czyli nawet jeśli wszystko zrobisz wzorcowo, to nie masz 100% szans na sukces.

KTO W TAKIM RAZIE PRZYJMUJE PROPOZYCJE?

Mimo wszystko – większość kandydatów. Jeżeli odrobiłeś(-aś) pracę domową, regularnie kontaktujesz się z kandydatem, rozmawiasz o jego obawach, to jesteś w stanie wygrać „bitwę o talent”.

PODSUMOWANIE

Rekrutacja specjalistów IT to fascynująca ścieżka, która nie jest usłana różami. Jedna recepta na sukces nie istnieje, ale zawsze jest szansa na pozyskanie eksperta, chyba mamy do czynienia z dużą dysproporcją obecnych zarobków kandydata, a tego, co Ty możesz mu zaproponować
– niestety na Twoją niekorzyść. Na szczęście, jak to powiedział pewien mędrzec: „pieniądze to nie wszystko”.